Irtisanominen taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla on tilanne, jossa työnantaja joutuu päättämään työsuhteita johtuen liiketoiminnan sopeuttamistarpeista. Suomessa työsopimuslaki säätelee tiukasti näitä tilanteita, ja työntekijän oikeuksia pyritään suojelemaan tarkoin.
Taloudelliset ja tuotannolliset irtisanomisperusteet
Taloudelliset ja tuotannolliset irtisanomisperusteet ovat kaksi keskeistä syytä, joiden nojalla työnantaja voi päättää työntekijän työsuhteen Suomessa. Työsopimuslain 7:3 §:ssä määritellään, että irtisanominen on sallittua ainoastaan silloin, kun tarjolla oleva työ on vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi, ja tälle on olemassa asianmukainen peruste.
Taloudelliset perusteet liittyvät yrityksen taloudelliseen tilanteeseen ja sen tarpeeseen sopeutua markkinaolosuhteisiin. Esimerkiksi:
- Liiketoiminnan supistuminen johtuen heikosta kysynnästä tai markkinoiden muutoksista.
- Toiminnan tappiollisuus, jossa kuluja on leikattava kannattavuuden palauttamiseksi.
- Ulkoiset taloudelliset tekijät, kuten pandemiat tai talouskriisit, jotka vaikuttavat yrityksen toimintaedellytyksiin.
Työnantajan on kuitenkin osoitettava, että taloudellinen sopeutustarve on todellinen ja perustuu riittävään näyttöön. Esimerkiksi pelkkä liikevaihdon hetkellinen lasku tai budjettisuunnitelman toteutumattomuus ei riitä perusteeksi irtisanomiseen.
Tuotannolliset perusteet puolestaan liittyvät muutoksiin yrityksen toiminnassa tai tuotantorakenteessa. Näihin sisältyvät muun muassa:
- Työtehtävien yhdistäminen, jolloin tehtävien määrä vähenee.
- Teknologiset uudistukset, kuten automaatio tai digitaaliset ratkaisut, jotka vähentävät ihmistyövoiman tarvetta.
- Organisaation rakenteelliset muutokset, kuten jakelu- tai myyntiverkoston uudelleenjärjestely.
Nämä tuotannolliset muutokset voivat johtaa tilanteeseen, jossa työntekijän työtehtävät lakkaavat kokonaan tai niiden määrä vähenee merkittävästi.
Toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvat perusteet ovat usein seurausta laajemmista strategisista päätöksistä yrityksessä. Näitä voivat olla esimerkiksi:
- Yrityksen päätös siirtyä alihankintaan tai käyttää vuokratyövoimaa.
- Omistajan lisääntynyt työpanos yrityksen toiminnassa.
- Hallinnolliset muutokset, kuten tiettyjen toimintojen keskittäminen tai hajauttaminen.
Näissä tilanteissa työnantajan on osoitettava, että muutos on todellinen, olennainen ja pysyvä, eikä se ole vain tilapäinen kokeilu.
Työn vähentymisen kriteerit
Työsopimuslaki edellyttää, että irtisanomisen perusteeksi ilmoitettu työn vähentyminen täyttää kaksi keskeistä kriteeriä: olennaisuus ja pysyvyys.
Olennaisuus tarkoittaa sitä, että työtehtävien tai työn määrän väheneminen on merkittävää. Tämä arvioidaan tapauskohtaisesti, ja huomioon otetaan:
- Työtehtävien luonne ja niiden merkitys yrityksen toiminnassa.
- Yrityksen koko ja organisaatiorakenne.
- Työntekijän tehtävien laajuus ennen vähentymistä.
Esimerkiksi jos työnantaja yhdistää kaksi osastoa ja kummankin osaston tehtävät supistuvat, työnantajan on perusteltava, miksi työtehtävät eivät enää ole olemassa erillisinä kokonaisuuksina.
Pysyvyys viittaa siihen, että työn vähentymisen on oltava pitkäaikaista. Tilapäiset muutokset, kuten kausiluonteiset vaihtelut tai väliaikaiset kriisit, eivät oikeuta irtisanomiseen. Näissä tilanteissa työnantajan tulee käyttää lievempiä toimenpiteitä, kuten lomautuksia.
- Työsopimuslain mukaan lomautuksia voidaan käyttää enintään 90 päivän ajan, jos työ vähenee vain tilapäisesti.
- Jos työmäärä ei vähene pysyvästi, irtisanomista ei voida pitää lainmukaisena.
Työnantajan on huolehdittava siitä, että päätös irtisanomisesta perustuu luotettaviin ja todennettaviin tietoihin, eikä siihen vaikuta esimerkiksi subjektiiviset arvioinnit tai ennakkoluulot. Lisäksi työn vähentyminen on osoitettava jo ennen irtisanomisajan päättymistä, ja mikäli tilanne muuttuu, työnantajan on peruutettava irtisanominen.
Irtisanomiskiellot
Vaikka työn vähentyminen voi olla peruste irtisanomiselle, työsopimuslaki asettaa tiettyjä tilanteita, joissa irtisanominen ei ole sallittua. Näitä irtisanomiskieltoja ovat:
- Uuden työntekijän palkkaaminen samanlaisiin tehtäviin: Työnantaja ei saa irtisanoa työntekijää, jos samaan aikaan tai pian irtisanomisen jälkeen palkataan uusi työntekijä samanlaisiin tai samankaltaisiin tehtäviin. Tämä kielto perustuu siihen, että työnantajan on osoitettava, että irtisanomisen perusteena ollut työn vähentyminen on ollut todellinen ja pysyvä. Esimerkiksi jos irtisanotun työntekijän tehtävät siirretään uudelle työntekijälle, irtisanominen voidaan katsoa laittomaksi.
-
Töiden uudelleenjärjestely ilman todellista työn vähentymistä: Töiden siirtäminen muille työntekijöille ilman, että työn määrä vähenee, ei täytä lainmukaisen irtisanomisen kriteereitä. Jos työn sisältö muuttuu, mutta kokonaismäärä säilyy ennallaan, työnantajan on tarjottava työntekijälle uudelleenkoulutusta tai muita tehtäviä yrityksessä.
-
Lain kiertäminen epäsuorin keinoin: Työnantaja ei voi esimerkiksi käyttää vuokratyövoimaa tai alihankintaa pelkästään välttääkseen työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuuksia irtisanomistilanteessa. Tämä voi johtaa siihen, että irtisanominen katsotaan lainvastaiseksi.
Irtisanomiskieltojen tarkoituksena on suojata työntekijöitä ja varmistaa, että työnantajat noudattavat velvollisuuksiaan oikeudenmukaisesti. Jos irtisanomisen katsotaan rikkovan näitä kieltoja, työnantaja voi joutua maksamaan korvauksia työntekijälle.
Työntarjoamis- ja koulutusvelvollisuus
Ennen irtisanomista työnantajan on täytettävä velvollisuutensa tarjota työntekijälle vaihtoehtoja työsuhteen jatkamiseksi. Työsopimuslain 7:3 § velvoittaa työnantajaa etsimään ratkaisuja, kuten uuden työtehtävän tarjoamista tai tarvittavan koulutuksen järjestämistä, ennen kuin irtisanominen voidaan toteuttaa.
Työntarjoamisvelvollisuus tarkoittaa sitä, että työnantajan on aktiivisesti etsittävä työntekijälle sopivia työtehtäviä yrityksen sisällä:
- Ensisijaisesti työntekijälle on tarjottava hänen työsopimuksensa mukaisia tehtäviä.
- Jos tällaisia tehtäviä ei ole, työnantajan on tarjottava muuta työtä, joka vastaa työntekijän koulutusta, ammattitaitoa ja kokemusta.
Koulutusvelvollisuus täydentää työntarjoamisvelvollisuutta. Jos sopivaa työtä ei ole heti tarjolla, työnantajan on järjestettävä työntekijälle kohtuullinen ja tarkoituksenmukainen koulutus uusien tehtävien hoitamiseksi.
- Koulutuksen tulee olla työnantajan ja työntekijän kannalta hyödyllistä ja toteutettavissa järkevällä kustannuksella.
- Täydennyskoulutus ja lisäkoulutus ovat yleisimpiä vaihtoehtoja, mutta työnantajalla ei ole velvollisuutta järjestää laajaa ammatillista peruskoulutusta.
Näiden velvollisuuksien laiminlyönti voi tehdä irtisanomisesta lainvastaisen. Lisäksi työnantajan on selvitettävä mahdollisuudet tarjota työtä muissa yrityksen yksiköissä tai konsernin muissa osissa, jos ne kuuluvat saman määräysvallan alle.
Irtisanomisjärjestys ja menettely
Irtisanomistilanteissa työnantajan on noudatettava oikeudenmukaista ja tasapuolista irtisanomisjärjestystä. Vaikka työsopimuslaissa ei ole tarkkaa määräystä irtisanomisjärjestyksestä, työehtosopimuksissa voi olla ohjeita siitä, kuinka työntekijät valitaan irtisanottaviksi.
Irtisanomisjärjestyksen periaatteet:
- Työnantajan on valittava irtisanottavat työntekijät niiden joukosta, joiden osalta irtisanomisperuste on olemassa.
- Valintaa ei saa tehdä syrjivin tai epäasiallisin perustein, kuten työntekijän sukupuolen, terveydentilan tai perhesuhteiden perusteella.
- Tasapuolinen kohtelu edellyttää, että työnantaja kohtelee kaikkia työntekijöitä yhdenvertaisesti.
Irtisanomismenettely:
- Työnantajan on informoitava työntekijää irtisanomisen perusteista ja vaihtoehdoista ennen päätöksen tekemistä.
- Jos yrityksessä on vähintään 20 työntekijää, työnantajan on noudatettava yhteistoimintalain määräyksiä, jotka edellyttävät muutosneuvottelujen järjestämistä ennen irtisanomispäätöksen tekemistä.
- Päättämisilmoitus on toimitettava työntekijälle henkilökohtaisesti, ja pyydettäessä työnantajan on annettava kirjallinen selvitys irtisanomisen syistä ja päättymispäivästä.
Näiden menettelytapojen tarkoituksena on varmistaa, että työntekijöiden oikeuksia kunnioitetaan ja että päätökset perustuvat objektiivisiin ja asianmukaisiin syihin.
Takaisinottovelvollisuus
Työsopimuslain 6:6 § säätää, että työnantajalla on velvollisuus tarjota irtisanotulle työntekijälle takaisin hänen entisiä tai samankaltaisia työtehtäviään, jos niitä tulee saataville neljän kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä. Tämä aika pidentyy kuuteen kuukauteen, jos työsuhde on jatkunut yli 12 vuotta.
Takaisinottovelvollisuuden keskeiset piirteet:
- Velvollisuus koskee vain tehtäviä, jotka ovat olennaisesti samankaltaisia kuin irtisanotun työntekijän aiemmat tehtävät.
- Takaisinottovelvollisuus ei edellytä, että työnantaja järjestää työntekijälle koulutusta tarjolla olevaan työhön.
- Työnantajan on aktiivisesti tiedusteltava TE-toimistolta, onko irtisanottu työntekijä työnhakijana, ja tarjottava työtä, jos työntekijä täyttää tehtävän vaatimukset.
Jos työnantaja palkkaa uuden työntekijän tai siirtää toisen työntekijän tehtäviin, joita irtisanottu olisi voinut hoitaa, työnantaja voi joutua maksamaan korvauksia takaisinottovelvollisuuden laiminlyönnistä.
Laittoman irtisanomisen seuraukset
Jos irtisanominen todetaan perusteettomaksi, työnantaja voi joutua maksamaan merkittäviä korvauksia työntekijälle. Työsopimuslain 12:2 § määrää, että korvaus voi olla 0–24 kuukauden palkkaa vastaava summa, ja korvauksen suuruus arvioidaan tapauskohtaisesti.
Korvauksen suuruuteen vaikuttavat tekijät:
- Työntekijän ansionmenetyksen arvioitu kesto ja laajuus.
- Työsuhteen kesto ja työntekijän ikä.
- Työntekijän mahdollisuudet työllistyä uudelleen omalla ammattialallaan.
- Työnantajan toiminta irtisanomistilanteessa – esimerkiksi, onko työnantaja toiminut vilpittömästi vai laiminlyönyt velvollisuuksiaan.
Lisäksi työnantaja voi joutua maksamaan työntekijälle korvauksia menetetyistä eduista, kuten eläkemaksuista, jos irtisanominen on aiheuttanut taloudellisia menetyksiä työntekijälle.
Työsopimuslaki